És difícil trobar una persona que no hagi de ser partícip d’un conflicte durant la seva vida. Aclariment de les relacions amb familiars, companys, transeünts: com fer que aquest procés sigui menys dramàtic i sigui més eficaç?
Manual d’instruccions
1
El conflicte és un conflicte d’interès. Per entendre el perquè i com va sorgir, cal intentar restaurar els esdeveniments anteriors, reproduir la situació al cap. Abans d’intentar convèncer els altres que teniu raó, heu de pensar quina solució s’adaptarà a totes les parts. Amb què estan disposats a explicar i amb què es rebutjarà categòricament. A partir dels vostres interessos, identificant-los clarament, ja podeu començar a resoldre diferències amb altres parts del conflicte. Al cap i a la fi, per regla general es plantegen quan la gent té punts de vista oposats sobre qualsevol tema, tot i que es veu obligada a actuar col·lectivament.
2
Rarament es produeixen conflictes per fora. Per regla general, aquesta va precedida d’una certa història de relacions personals o de cooperació empresarial. Al mateix temps, els conflictes s'anomenen picabaralles, que sorgeixen espontàniament entre gairebé desconeguts, els interessos dels quals poden creuar-se completament inesperadament.
3
Malauradament, hi ha persones amb un "conflicte". Tenen molta més probabilitat de perdre l’atac, mostrant impacència davant el punt de vista d’una altra persona i sovint poden provocar els seus interlocutors. Després d'haver llançat les emocions, la gent d'aquest magatzem sol sentir-se completament satisfeta. És important tenir en compte les característiques del caràcter i el temperament de les parts en conflicte. Per exemple, les persones colèriques es caracteritzen per una manifestació violenta d’emocions i per un aclariment de les relacions. Al mateix temps, aquestes persones es distingeixen per la seva longevitat. Després d’esperar una estona, ja poden parlar d’opcions de resolució de problemes en un ambient relaxat.
4
La situació és diferent quan les parts en conflicte es troben a diferents nivells de l'escala jeràrquica. Per exemple, si en el passat el cap va fer més d'un cop un escàndol aparentment fora del lloc, per ara, convé considerar què es pot fer per excloure la possibilitat de repetir aquests casos. Si no hi ha motius objectius del conflicte, però no podeu canviar la vostra actitud respecte al comportament de la direcció, per descomptat, val la pena pensar en trobar un nou treball. No val la pena perquè les autoritats, que són excessivament propenses a conflictes, sotmeten el seu sistema nerviós a càrregues addicionals en les condicions d’una vida moderna ja difícil i plena d’estrès.
5
Paradoxalment, segons l'opinió de diversos experts, els conflictes poden ser útils. Si intenteu analitzar detingudament l’ocurrència del conflicte, podeu recollir molta informació molt útil. Si utilitzeu aquesta informació us serà més fàcil establir un entorn de treball o comprensió mútua en la família. Per fer-ho, només heu d’entendre quins eren els objectius dels participants, quins esdeveniments van servir de catalitzador del conflicte, quin era el conflicte d’interessos de les parts. Després d’haver respost com a mínim a aquestes preguntes bàsiques, en el futur podreu construir el vostre comportament i relacions amb les persones que l’envolten per tal d’evitar que es repeteixin situacions de conflicte.